なぜ私は採用サイトを作る前に「揃える」話をするのか

採用サイトの相談をいただくと、私はまずホームページの話をしません。

デザインの話もしません。
求人媒体の話もしません。
費用の話もしません。

最初にお聞きするのは、「御社はどんな人を採用したいのですか？」ということです。

すると意外なことが起こります。社長と現場で答えが違うんです。

社長は「自ら考えて動ける人」と言う。
現場は「まずは素直な人」と言う。
管理職は「長く続けてくれる人」と言う。
採用担当者は「とにかく人が欲しい」と言う。

どれもそれぞれの立場からの返答です。

でも、これでは求職者に何を伝えればいいのか分かりませんよね。

だから私は採用サイトを作る前に「揃える」話をするんです。
もう耳にタコ？目にイカ？(笑)かもしれませんが。

実は、この考え方には原点があります。

私は起業する前、カーディーラーで採用担当をしていたことは、もう何度もここで書いてますのでご存じだと思いますが、当時のことをnoteにも書きました。
(最初はここのコラムの内容のコピペでしたが、最近はnoteだけのコラムを書いてます)

「昔は私も求人媒体を信じていました」　(noteに飛びます)

今振り返ると、当時の私は求人媒体さえ良ければ採用できると思っていました。
元々リクルート出身ですので、余計でもリクルート神話を信じていましたし。

しかし現実は違いました。

同じ媒体(紙媒体・リクルートブック)に掲載しても応募が集まる会社と集まらない会社がある、ということです。

同じような条件でも学生が集まる会社と集まらない会社がある。

なぜだろうと考え続けました。

そこで気づいたのは、媒体の問題ではなく、伝える内容の問題でした。

何を伝えるのか
誰に伝えるのか
なぜその会社で働く意味があるのか

そこが整理されていないと、どんな媒体を使っても成果は安定しません。

また、採用担当時代にはこんな工夫もしていました。

「採用担当者時代に工夫したこと（懐古）」　(noteに飛びます)

会社案内(入社案内)だけでは伝わらないから、

採用担当者のリアルを見せる
若手社員を登場させる
常務との関係性を見せる
会社の空気を感じてもらう

今で言う採用ブランディングのようなことを、当時は手作業でやっていました。
自体的にもデジタルなんて言葉はまだ世の中に出ていませんでしたし、超アナログです。

面白いことに、その頃も今も本質は変わってないように感じています。

求職者が知りたいのは募集要項などのようなハード情報だけではありません。

どんな人がいるのか
どんな価値観の会社なのか
自分は馴染めそうなのか

それを判断するための材料を探しています。

だから採用サイトは単なる求人情報の掲載場所ではありません。

会社の考え方を伝える場所であり、働く人を伝える場所です。

そして何より、「この会社は自分に合うかどうか」を判断してもらう場所です。

ところが、その前提となる社内の認識が揃っていない会社は少なくありません。

求める人物像がバラバラ
会社の強みが人によって違う
働く魅力の説明が部署ごとに違う

その状態で採用サイトを作っても、結局は曖昧なメッセージになります。

だから私は採用サイト制作の前に、

言葉を整理します
会社の考えを整理します
誰に来てほしいのかを整理します

つまり「整え」そして「揃える」のです。

採用はホームページを作ることではありません。

求人広告を出すことでもありません。

まずは社内の言葉を揃えること。

私は採用担当者時代の5年間、起業して35年、40年の長きに亘りずっと採用に関わってきましたが、結局そこが一番重要だと思っています。

採用サイトは、その答えを形にするためのツールに過ぎません。