採用の精度を上げれば、辞めにくくなる。これは間違いありません。
でも、それでも辞める人は辞めます。

それは入社後に「現実」が始まるからです。

「仕事の難しさ」
「人間関係」
「成果へのプレッシャー」

これらは、実際にその場に立ってみて初めて体感するものです。
採用でズレを減らしても、ゼロにはできない

なにも人が辞める理由は、スキル不足だけではありませんしね。

むしろ辞める人の多くは、
「自分の役割が分からない」
「何を期待されているか不明確」
「成長している実感が持てない」
といった言語化しにくい「曖昧さ」が原因だと思います。

どんなに丁寧に研修したとしても、どんなに分かりやすく指示を出していたとしても、「自分の存在意義」と「ここで働く意味」が見えなくなった時に人は辞めます。
なんとなく、ではありません。
カンドウではありませんが実際に離職する人たちの生の声を集めるとそうなりました。

どれだけ忙しくても、どれだけ大変でも、人は「意味」が見えていれば踏ん張れます。
逆に、「何のためにやっているのか分からない」「評価されているのか分からない」といった状況が続くと静かに、そして確実に心が折れていきます。(^^;

イソップ寓話に「3人のレンガ職人」という有名な話があります。
旅人がレンガを積む3人の職人に「何をしているのか」と尋ねると、それぞれ違った答えが返ってきたという話です。 

1人目の職人の答えは「レンガを積んでいるんだよ」

2人目の職人の答えは「家族を養うために壁を作っているんだ」

3人目の職人の答えは「歴史に残る偉大な大聖堂を造っているんだ」

3人目の職人は活き活きと誇りを持って働いており、自分の仕事が社会にどう貢献するかを理解しているということです。
3人とも「レンガを積む」という作業は同じでも、見ている世界が全然違う。アイフルのテレビCMの「そこに愛はあるんか？」じゃないですが、「そこに意味はあるのか？」に尽きると思います。

それを私は「意味設計」と呼んでいます。

「なぜこの仕事をするのか」
「この仕事がどこに繋がるのか」
「自分の役割は何なのか」

これを言語化し、伝え続けることです。
つまり、育成とは「意味の共有」じゃないかと思うんです。

私たちはカンドウコーポレーションは、育成を「特別なもの」とは考えていません。
日常の中で、繰り返し繰り返し行うものです。

「なぜこの提案なのか」
「なぜこのデザインなのか」
「なぜこの設計なのか」

カンドウのメンバーは瞬時に自分なりの見解を答えます。
ただなんとなくとしているメンバーは一人もいません。
Webサイトのボタン一つとっても、そこに配置した意味があり、その意味を自分の言葉で語れるメンバーばかりなのです。
それは育成の賜物・・・ではなく、意味の共有をしてきた賜物だと思います。

思考の型が共有されているかもしれません。
カンドウ流の思考の型とはいつも真ん中に「ホスピタリティ」＝「配慮」を置くこと、です。

これがあることで属人化することなく、再現性が生まれます。

「辞めない」を作るのは「日常」であり、「定着」は日々の積み重ねでしかないと思います。

「どんな言葉をかけるか」
「どんなフィードバックをするか」
「どこまで向き合うか」
その全てが「続くかどうか」に影響します。

「ズレを減らし」
「意味を伝え」
「成長を実感させる」

これをやり続けているだけです。
ただ、この「だけ」をやらない会社が多い。
だから、辞める。
とてもシンプルな話です。

「辞めない」は偶然ではありません。

構造です。「人が辞めない構造」です。

入社後に、どれだけそれぞれがそれぞれに向き合うか。
その差が、結果として表れるだけだと思っています。

カンドウコーポレーション　採用支援ページ 人が採れるサイトへ