採用サイトで成果が出ない6つの典型パターン

2-1. 「会社案内サイトの採用ページ」化している

最も多いのがこのパターンです。リクナビ・マイナビ・Indeed・ハローワークに掲載している募集要項の内容の文章を、そのまま採用サイトにコピーしているケースです。

なぜこれが問題かというと、求人媒体の文章は「条件で絞り込んで比較されること」を前提に書かれているからです。給与・休日・勤務地・必要スキルといった条件項目を箇条書きで端的に記すスタイルになっており、「会社の魅力を語る」ようには設計されていません。

求人媒体で気になった求職者は、自社サイトで「もっと深い情報」を求めにきます。それなのに媒体と同じ文章しか載っていなければ、求職者は「これ以上知る価値がない」と判断して離脱します。

また、会社が言いたいことを並べて「会社概要・事業内容・社長メッセージ」で「採用サイト」としているケースもあります。これは、求職者目線ではありません。求職者が知りたいのは「この会社で働くとどうなるのか」です。ここが抜けていると、どれだけ綺麗に作っても響きません。

2-2. 「求める人物像」が曖昧

「やる気のある方」「成長意欲のある方」。これでは誰にも刺さりません。なぜなら、全員が「自分は当てはまる」と思うからです。

2-3. 社員の声がきれいごとで他人事に聞こえる

社員インタビューも、よく失敗します。「やりがいがあります」「雰囲気が良いです」「成長できます」。どこでも見たことがある内容です。

問題は「嘘かどうか」ではありません。「リアルかどうか」です。求職者は敏感です。きれいに整えられた言葉ほど、信用されません。むしろ、大変だったこと・入社前とのギャップ・なぜ続けているのか。こういった話の方が、圧倒的に信頼されます。

社員の声とは少し離れますが、抽象的な表現の連発も失敗の典型です。

「アットホームな職場です」
「風通しの良い社風です」
「やりがいのある仕事です」
「若手も活躍しています」

これらの言葉、見覚えがありませんか？ 広島県内の中小企業の採用サイトを並べてみると、驚くほど同じフレーズが使われています。問題は、これらの言葉に「情報量がゼロ」だということです。

「アットホーム」と言われても、求職者には何も伝わりません。「具体的にどんなふうにアットホームなのか」「誰と誰がどんな関係性なのか」「アットホームでない会社と何が違うのか」これらが描かれて初めて、言葉に体温が宿ります。

そもそもアットホームであるとか風通しが良いかどうかは、求職者が判断することです。自分で言えば言うほど、求職者は興ざめします。そして頭の中で「またか...」と呆れつつ、笑顔で「そうなんですね」って言っています。

抽象的な言葉は、書き手にとっては便利ですが、読み手にとっては記憶に残りません。

2-4. 写真が会議室・スーツ・笑顔の3点セット

求職者が見たいのは「働いている瞬間」です。現場の空気・仕事中の表情・リアルな動き。ここが伝わらないと、イメージが湧きません。

2-5. 応募導線が「お問い合わせフォーム」だけ

意外と多いのがこれです。採用ページの最後に「お問い合わせはこちら」。これは、ハードルが高すぎます。求職者はまだ「検討段階」です。いきなり問い合わせはしません。

• エントリーフォーム
• カジュアル面談
• LINE応募

段階を用意する必要があります。

「応募ボタンがどこにあるかわからない」
「応募フォームの入力項目が20以上ある」
「まずはお問い合わせくださいと書かれていて、お問い合わせフォームに飛ばされる」

このような採用サイトも、いまだに多く目にします。求職者は、興味を持ってから応募するまでの間に、迷い・躊躇・面倒くささのいずれかを感じた瞬間に離脱します。

採用サイトの導線設計の原則はとてもシンプルです。

BtoBサイトの制作も得意なWebサイトの一つですが、フォームの改善をしただけでCVR（100人がサイトに訪れて1人が資料請求完了すれば1%）が大幅に改善された事例も数多くあります。EFO（エントリーフォームの最適化）は採用サイトでも同じことが言えます。

2-6. 公開後に放置されて情報が古い

最後は運用です。社員数が何年も変わっていない・ブログが止まっている・採用情報が古い。これだけで「この会社、大丈夫か？」と思われます。