なぜこの話をするのか

採用は、やり方では変わらない

私はもともと、リクルートで営業をしていました。その後、クライアントだった広島のカーディーラーに転職し、採用と教育の担当を任されることになります。

そこで、ひとつの現実に突き当たりました。

求人広告を出し、媒体を変え、原稿を工夫しました。写真を凝ったものにし、入社案内のパンフレットもつくり直しました。

それでも、採用は安定しませんでした。

いえ、応募は増えたんです。「面白いことをやっている会社がある」と、学生たちの間でちょっとした評判にもなっていました。でも、採用できても、入った人が続かなかった。

当時の評価基準は「大卒を何人採用したか」でした。その意味では、私は評価されていました。

ただ私は、せっかく入社した人が辞めていくのを「仕方ない」とは思えませんでした。それで販売の現場に入り、営業マンに同行して、仕事を見ながら話を聞き続けました。

そうして気づいたのは、採用がうまくいかない原因が、制作物や採用活動よりも前の段階にあることでした。

• 仕事内容の伝え方。
• 現場とのズレ。
• 入社前と入社後のギャップ。

応募者が会社に出会う前から、すでに「ズレ」は起きていたのです。

「揃える」と、採用は変わる

そこで私は、求職者に伝える中身を変えました。仕事のリアルを伝え、耳の痛い話もし、営業マン本人に語ってもらったのです。一見、応募が減りそうなやり方ですが、結果は逆でした。

この経験から、採用は「揃える」ことでうまくいくと確信しました。

会社の実態と求職者の期待、入社前のイメージと入社後の現実。この二つが揃っていないと、採用はどこかで必ず崩れます。

この経緯は、「なぜ採用は失敗するのか？──"嘘をつかない採用"に辿り着いた理由」（福原 勘二のコラム）にも詳しく書いています。

経験を、設計に変える

その後、私は独立し、会社を立ち上げました。採用コンサルティングと組織活性化から始め、いまはWeb制作やマーケティングまで手がけています。ただ、やっていることは今も変わりません。

これに35年取り組み、採用で悩む会社も、成果を出す会社も数多く見てきました。どの会社を見ても、採用はセンスではなく設計で決まっていました。

そして今、その設計の中心にあるのが「採用サイト」です。多くの求職者はWebサイトを見て、そこで「合うかどうか」を判断します。採用サイトは、採用の成否を左右する「意思決定の場」になっています。

見た目は、ほかのWeb制作会社がつくった採用サイトと変わらないかもしれません。違うのは、つくり方です。設計の考え方も、サイトの構造も、言葉にする深さも異なります。現場のリアルを伝え、辞めない採用につながる工夫を入れています。

このガイドでは、広島の中小企業が採用で成果を出すために、何を考え、どう設計し、何を実行すればよいかを整理します。細かなテクニックより、全体の組み立て方を扱います。

そしてこれは、特別な企業だけの話ではありません。正しく設計すれば、中小企業でも採用は変わります。