「採れる採用サイト」をつくる設計の全体像

3-1. 「採用ブランディング」とは何か

採用ブランディングという言葉があります。ただ、この言葉は誤解されやすい。ロゴを整えることでも、おしゃれなサイトを作ることでもありません。

逆に言えば、「この会社は自分には合わない」と思わせることも含みます。ここを曖昧にすると、どうなるか。誰にも嫌われないが、誰にも選ばれない会社になります。

採用において重要なのは、母数ではなく「適合」です。だからこそ、「誰に来てほしいか」を明確にする必要があります。

3-2. 採用ペルソナの作り方（具体例3パターン）

「新卒も中途も、未経験者も経験者も、誰でも歓迎です」このように書かれた採用サイトは、一見すると間口が広く優しく見えます。しかし求職者の側からは、「自分に向けられたメッセージではない」と感じてしまいます。

人は「自分に向けて書かれている文章」にだけ反応します。「あなたのような方を待っています」と具体的に書かれていることで、初めて「自分のことかもしれない」と感じて応募に踏み出します。

ペルソナの実例を挙げてみます。中途採用は年齢、性別、前職の経験等が複雑に絡むため、ここでは中途採用を例にします。

ここまで具体化すると、「何を伝えるべきか」が見えてきます。採用サイトは、このペルソナに向けて設計するものです。

新卒の場合は、実際に自社で新卒採用して活躍している社員の価値観や思考の癖等からペルソナ化する方法が適していると思います。

3-3. 採用コンセプトの言語化：「なぜここで働くのか」を一言で

「若手が活躍しています」→だから何？「教育制度があります」→だから何？これを掘り下げていくと、「未経験でも3年で一人前になれる環境がある」のように「働く理由」に変わります。

3-4. 「働く理由」の設計：給料以外の3つの動機

3-5. 応募までの導線設計：求職者の3ヶ月の心の動きを描く

採用は、一瞬で決まりません。求職者は、段階を踏んで意思決定をしています。ここを理解せずに「応募してください」と言っても、動きません。

1. 認知（知る）
2. 興味（気になる）
3. 比較（他社と見比べる）
4. 確信（ここが良いと納得する）
5. 行動（応募する）

ここで重要なのは、それぞれの段階にコンテンツがあるかです。例えば、

• 興味段階 → 社員インタビュー
• 比較段階 → 数字や制度
• 確信段階 → 代表メッセージ

そしてもう一つ重要なのが、「時間」です。

3-6. 入社後の活躍まで設計に含める：ミスマッチを防ぐ

ここが最も重要なポイントです。採用は、「入社」で終わりではありません。「活躍して、続くこと」までが採用です。

多くの企業は、ここを切り分けて考えます。採用は採用・教育は教育。しかし実際には、ここは繋がっています。いいことしか書いていない、リアルを見せていない、こういうサイトで入社した人は「思っていたのと違う」となります。

だからこそ、大変なことも伝える・向いていない人も明示する、これが必要です。一見すると応募が減りそうですが逆です。合わない人が来なくなり、合う人だけが来るようになります。

「辞めない採用」を掲げているのも、お互いにとっての不幸を未然に防げるなら防ぎたいからです。

3-7. ワークシート：あなたの会社の採用設計を考える5つの問い